用人单位如何降低用工的法律风险？王验兵律师结合自己多年来在多家企业担任法律顾问的经验，建议用人单位应做好如下工作，以应对法律风险：

1、对年龄进行审查

未满16岁的为童工，录用童工的，要承担行政甚至刑事责任。如根据《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：

（1）、用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一个童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；

（2）、拐骗童工、强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，或使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重残疾的，依照《刑法》关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪等规定追究刑事责任。

律师建议：在入职时要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后，在身份证复印件上签署“与原件一致，由某某提供”,并要求劳动者签名确认。

2、要求劳动者提供身体健康证明

劳动者在患病期间享有医疗期，在医疗期满后，若劳动者不能从事原来工作的，用人单位应当为其调整工作岗位，如调整工作岗位后劳动者仍不能从事调整后的工作的，用人单位方可依法解除劳动合同，但应支付经济补偿金。

律师建议：为减少法律风险，降低用工成本，用人单位最好要求劳动者在入职时提供县级以上医院出具的健康证明，有条件的最好要求劳动者在用人单位指定的医院进行检查。

3、对劳动者的学历、资格证及工作经历等进行审查

如果劳动者提供了虚假的学历、资格证书及工作经历，使得用人单位违背真实意思将其录用，会导致用人单位招聘不到真正需要的人才。

律师建议：用人单位可通过网站对劳动者提供的学历、资格证书等进行验证；对于劳动者工作经历的审查，则要求劳动者在入职登记表上进行登记并对其提供信息的真实性作出承诺。承诺内容为：若其所提供信息为虚假，应承担相应的法律责任，并用人单位可以解除劳动合同不支付经济补偿金。

对应聘人员身份是否真实的查询网站：http://www.IP138.com;

学历、资格证件是否真实的查询网站：http://www.chsi.com.cn;

4、对劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系进行审查

根据《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任（即与被招用的劳动者承担连带赔偿责任）。

律师建议：用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供劳动关系解除（终止）证明，应届大中专毕业证提供报到证，已经办理失业登记的提供失业证等（上述证明、报到证、失业证等是证明用人单位无过错的证据，应注意保留）。

5、对新录用的员工应查明是否与其它单位存在竞业限制协议

对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都会在劳动合同中约定竞业限制条款，有的会签订专门的竞业限制协议。因为，一旦企业招用的员工对原单位负有竞业限制义务，原单位就有可能将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受牵连。

律师建议：招聘员工时，审查确认其是否与其它单位签订有竞业限制协议。审查的方法是审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函调查，并要求劳动者书面承诺不存在竞业限制，否则由劳动者自己承担一切经济责任和法律责任。

6、应在何时订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同有何法律风险

用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起一个月内订立书面的劳动合同。如果用人单位违反该规定，自用工之日起一个月内没有签订劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条的规定，从第二个月开始，用人单位应当向劳动者每月支付两倍工资，并补签劳动合同。如果自用工之日起，满一年仍旧没有与劳动者签订劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，应视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

律师建议：

（1）由劳动者将已签署的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认；发给劳动者劳动合同时，应做好签收手续。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者需要分执劳动合同，为证明用人单位已将签订后的劳动合同交付给了劳动者，用人单位可以使用《劳动合同签收表》，对已签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。

（2）对部分劳动者不签订书面劳动合同的风险，可以采取以下方式避免：

根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金，但是应当依法向劳动者支付其实际工作的劳动报酬；因此用人单位可用EMS或挂号信等方式书面通知劳动者签订劳动合同，若劳动者在书面通知中规定的期限内仍没有签订劳动合同的，用人单位可书面通知劳动者解除劳动合同，并注意保留好书面通知的证据。